Giới thiệu
Nội quy lao động là căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động quản lý người lao động, duy trì trật tự tại nơi làm việc và xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Pháp luật không chỉ yêu cầu doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động mà còn quy định cụ thể những nội dung chủ yếu cần được thể hiện trong nội quy. Nếu nội quy được xây dựng thiếu nội dung hoặc có quy định trái với pháp luật lao động, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi áp dụng, đặc biệt trong quá trình xử lý kỷ luật hoặc yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại.
Vậy nội quy lao động bắt buộc phải có những nội dung gì? Doanh nghiệp nào phải ban hành nội quy lao động? Khi ban hành nội quy cần tham khảo ý kiến của người lao động hay không?
1. Nội quy lao động là gì?
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động.
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm quy định các vấn đề liên quan đến:
Nội quy lao động là một trong những cơ sở để doanh nghiệp tổ chức, quản lý hoạt động lao động và thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm.
Tuy nhiên, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và các quy định pháp luật có liên quan.
Do đó, doanh nghiệp không thể tự do đưa vào nội quy bất kỳ quy định nào mà mình mong muốn. Các quy định về quyền, nghĩa vụ, hành vi vi phạm, hình thức kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất đều phải phù hợp với pháp luật.
2. Khi nào doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động?
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành nội quy lao động.
Đối với người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên, nội quy lao động phải được ban hành bằng văn bản.
Như vậy, doanh nghiệp cần lưu ý số lượng người lao động đang sử dụng để xác định hình thức của nội quy.
Dù được ban hành bằng văn bản hay không, nội dung nội quy vẫn phải tuân thủ quy định pháp luật lao động và các quy định pháp luật có liên quan.
3. Nội quy lao động bắt buộc phải có 09 nội dung gì?
Theo Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động bao gồm 09 nội dung chủ yếu.
Doanh nghiệp khi xây dựng nội quy nên căn cứ vào đặc điểm hoạt động thực tế để quy định cụ thể từng nhóm nội dung này.
3.1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Nội quy lao động cần quy định cụ thể về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.
Nội dung này bao gồm:
Doanh nghiệp nên quy định rõ thời gian làm việc thực tế, thời gian bắt đầu – kết thúc ca và các trường hợp nghỉ để người lao động có căn cứ thực hiện thống nhất.
3.2. Trật tự tại nơi làm việc
Nội quy phải quy định các yêu cầu về trật tự và tác phong tại nơi làm việc.
Một số nội dung chủ yếu gồm:
Đây là cơ sở để doanh nghiệp xác định những yêu cầu mà người lao động phải tuân thủ trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, các yêu cầu về trật tự tại nơi làm việc cần được xây dựng hợp lý, rõ ràng và phù hợp với tính chất công việc.
3.3. An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Nội quy lao động phải thể hiện các yêu cầu liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động.
Nội dung này bao gồm:
Đối với doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, y tế, dịch vụ ăn uống hoặc những ngành nghề có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại, nhóm nội dung này cần được xây dựng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
3.4. Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Nội quy lao động phải có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục.
Doanh nghiệp cần quy định rõ:
Việc quy định rõ nội dung này giúp doanh nghiệp có cơ chế xử lý khi phát sinh vụ việc và góp phần xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng người lao động.
3.5. Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ
Nội quy lao động cần quy định việc bảo vệ tài sản và các thông tin quan trọng của doanh nghiệp.
Theo Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung này bao gồm:
Đây là nội dung đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp có hệ thống dữ liệu khách hàng, phần mềm, công nghệ, công thức sản xuất, tài liệu kinh doanh hoặc thông tin nội bộ.
Doanh nghiệp nên mô tả tương đối cụ thể những nhóm tài sản và thông tin cần bảo vệ để người lao động biết rõ trách nhiệm của mình.
3.6. Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Nội quy lao động cần quy định cụ thể những trường hợp doanh nghiệp có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật.
Nội dung này phải phù hợp với Điều 29 Bộ luật Lao động.
Doanh nghiệp không nên xây dựng một điều khoản theo hướng cho phép người sử dụng lao động tùy ý chuyển người lao động sang bất kỳ công việc nào.
Việc điều chuyển phải nằm trong phạm vi và điều kiện mà pháp luật cho phép.
3.7. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý
Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của nội quy lao động.
Doanh nghiệp cần quy định cụ thể:
Việc quy định càng cụ thể sẽ càng giúp doanh nghiệp có cơ sở đánh giá hành vi vi phạm trong thực tế.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý rằng không phải hành vi nào doanh nghiệp muốn xử lý cũng có thể đưa vào nội quy. Việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ Bộ luật Lao động và các quy định có liên quan.
Nội quy cũng không được tự đặt ra các hình thức xử lý kỷ luật trái với quy định pháp luật.
3.8. Trách nhiệm vật chất
Nội quy lao động phải quy định về trách nhiệm vật chất trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.
Theo Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung này bao gồm các trường hợp như:
Nội quy cần quy định mức bồi thường tương ứng với mức độ thiệt hại và người có thẩm quyền xử lý việc bồi thường.
Doanh nghiệp cần phân biệt rõ trách nhiệm vật chất với xử lý kỷ luật lao động. Đây là hai vấn đề có căn cứ và trình tự pháp lý khác nhau.
3.9. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Nội quy lao động phải xác định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định được dẫn chiếu tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền có thể là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp nên quy định rõ chức danh hoặc người có thẩm quyền để tránh tình trạng khi phát sinh vụ việc lại không xác định được chủ thể có quyền ra quyết định xử lý.
4. Doanh nghiệp có phải tham khảo ý kiến người lao động khi ban hành nội quy không?
Có, nhưng chủ thể cần tham khảo ý kiến theo quy định là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Trước khi:
người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu doanh nghiệp có tổ chức này.
Việc tham khảo ý kiến được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Do đó, doanh nghiệp không nên bỏ qua bước này khi xây dựng hoặc sửa đổi nội quy lao động.
5. Sau khi ban hành nội quy lao động phải làm gì?
Sau khi ban hành, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động.
Đồng thời, những nội dung chính của nội quy phải được niêm yết tại những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Trường hợp doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nội quy sau khi ban hành cũng phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định.
Việc thông báo và niêm yết có ý nghĩa quan trọng bởi người lao động cần được biết các quy định mà mình có trách nhiệm tuân thủ.
Đặc biệt, đối với những quy định liên quan đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và các hành vi bị cấm, doanh nghiệp nên bảo đảm người lao động có thể tiếp cận nội quy một cách rõ ràng.
Luật Thiên Thủy hỗ trợ xây dựng và rà soát nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản quản trị nội bộ có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động và việc xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ sử dụng một mẫu nội quy chung mà không điều chỉnh theo đặc thù hoạt động.
Luật Thiên Thủy hỗ trợ doanh nghiệp:
Việc rà soát nội quy định kỳ cũng giúp doanh nghiệp kịp thời cập nhật khi pháp luật lao động thay đổi hoặc khi mô hình tổ chức, quy trình làm việc và cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp có sự điều chỉnh.
Kết luận
Nội quy lao động không chỉ là văn bản mang tính hình thức mà là một trong những cơ sở quan trọng để doanh nghiệp tổ chức, quản lý người lao động và xử lý các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Theo quy định được nêu tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động phải bảo đảm các 09 nhóm nội dung chủ yếu, từ thời giờ làm việc, trật tự nơi làm việc, an toàn vệ sinh lao động đến phòng chống quấy rối tình dục, bảo vệ tài sản, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và thẩm quyền xử lý kỷ luật.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý quy trình trước và sau khi ban hành, bao gồm tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có, thông báo nội quy đến người lao động và niêm yết những nội dung chính tại nơi làm việc.
THÔNG TIN LIÊN HỆ
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN LUẬT THIÊN THỦY
Địa chỉ: Tòa nhà MORITZ, 140 Nguyễn Văn Khối, Phường Thông Tây Hội, TP. Hồ Chí Minh
Hotline: 0911 732 048
